Embaucher et gérer des salarié⋅e⋅s

Les éléments auxquels penser

Créer une annonce et une fiche de poste permet de réfléchir à certains éléments

• Présentation de l'association et contexte
• Mission du futur salarié
• Type de contrat de travail
• Durée du contrat de travail
• Salaire
• Compétences attendues voir études attendues
• Date de commencement du contrat
• Date de fin de réception des candidatures
• Contact

Quelques exemples :

• Fiche de poste recrutement d'un coordinateur en 2012 au p'Tit véLo dAnS La Tête
• Fiche de poste recrutement d'un animateur atelier en 2012 au p'Tit véLo dAnS La Tête

Les 10 éléments à bannir de vos offres d’emploi

1. Un âge minimum. Il est interdit de préciser un âge requis pour entrer en poste, à moins qu'il ne s'agisse d'un emloi aidé (CAE, Emploi Jeune, Emploi tremplin...) et que la loi prévoit un âge limite.

2. Une limite d'âge. De même, la loi est très sévère pour les offres mentionnant un âge maximum. La formule « Recherche un commercial âgé de 25 à 35 ans… » est impardonnable.

3. L’absence de date. Toute offre d’emploi doit comporter une date de diffusion. Cela est aussi vrai pour les offres diffusées sur votre site carrières.

4. Les descriptions en langue étrangère. Une exception est permise : si le poste à pourvoir est dans un pays étranger. Les intitulés de poste doivent être aussi en français sauf si le nom anglais est d’usage comme un barman.

5. L’absence du nom de l’employeur. Une exception est faite pour les offres anonymes. Par contre, le média, c'est-à-dire le site emploi ou le journal, doit obligatoirement avoir le nom de la société qui récrute. Un cabinet de recrutement qui publie une offre anonyme devrait aussi toujours confier au support le nom de son client.

6. Les dispositions sexistes. Vous ne pouvez pas indiquer que vous désirez recruter un homme ou une femme. Il est ainsi interdit de rechercher "une" réceptionniste ou "une" assistante.

7. Les mentions discriminatoires. Ne faites aucune mention à l’origine ethnique, aux opinions politiques, aux convictions religieuses des candidats.

8. La situation familiale. Les termes « célibataire » ou «sans enfant» ne doivent pas se trouver dans une offre d’emploi.

9. Les mentions fausses. Toutes les données dans l’offre doivent être vérifiables sans aucune exception.

10. Les informations n’ayant pas un lien direct avec l’emploi. Ne recherchez pas un candidat possédant le permis B si le poste ne demande aucun déplacement.

(Source : Focus RH)

Publier votre offre d'emploi

• Sur Pole-emploi via le site web http://www.pole-emploi.fr/ en créant au préalable son espace employeur

Vous aurez besoin de donner le code ROME correspondant au métier d'animateur gestionnaire d'atelier. Le code choisi par l'auteur est le "G1202" correspondant à "Animateur / Animatrice d'activités culturelles et techniques".

• Vous pouvez également publier votre offre via le site de L'Heureux-Cyclage ou au travers des listes de diffusion du réseau.

Les pièces à rassembler

• Contrat de travail

Il est obligatoire dans le cas d'un CDD, l'absence de contrat dans les 15 jours suivant l'embauche vaut embauche en CDI. Il est cependant très important d'en établir un pour n'importe quel embauche afin de formaliser au mieux les engagements de chacune des parties (association et salarié).

Quelques exemples de contrat de travail : ?????

• Numéro de SIRET (à demander à l'Insee de votre région)
• Code NAF (Nomenclature d'Activités Françaises) (ex. APE), à demander à l'Insee de votre région
• Les coordonnées du centre de Médecine du travail le plus proche.

cf. http://wiklou.org/index.php/Obtenir_un_num%C3%A9ro_de_Siret#Obtenir_un_num.C3.A9ro_SIRENE.2FSIRET.2F

Réaliser la Déclaration Unique d'Embauche

Elle doit être faite obligatoirement avant la prise de poste. Il est possible de la faire en ligne : due.fr, donc même 5 minutes avant ! Elle fait le lien avec l'ensemble des organismes liés au salariat (Urssaf, médecine du travail, etc.). Dans le cas où les déclarations sont faites via le Chèque Emploi Associatif, pas besoin de faire de DUE, ça fait un doublon et plein de courrier incompréhensibles pour des débutants !

Les contrats aidés ou spéciaux

• Voir l'article sur les contrats aidés et spéciaux

Choisir une convention collective

Une convention collective est issue des négociations entre représentants des salariés et des patrons d'une branche professionnelle. Elle modifie ou aménage le droit du travail par branches d'activités. Une convention collective peut être imposée en fonction de l'activité principale de l'association (cf. wikipédia). Rester dans le "fourre-tout" permet de rester dans le droit du travail simple ou de choisir librement sa convention collective... Dans certains cas, vu d'une posture de patron, une convention collective, c'est des contraintes : pour les horaires, les récup', les salaires, etc.

Les ateliers vélos existant relèvent souvent de la convention collective de l'animation, parfois de celle des acteurs du lien social et familial (ALISFA).

Une référence souvent utilisée pour définir à quelle convention collective rattacher un métier ou une association est le code NAF (voir Choisir un code NAF)

Choisir une mutuelle

étude comparative, par Cyril, de Marseille :

Côté cotisation

(Les calculs ci-dessous sont fonction du pourcentage du PMSS qui est lui même de 3170€, pourcentage que vous trouverez dans les documents en PJ et ces calculs sont arrondis à la première décimale)

L'employeur est tenu de payer 50% de l'option de base (panier minimum) mais il peut payer plus.

Exemple. Si l'on compare les deux devis, que le trésorier du Collectif Vélos en Ville nous a fait parvenir, que ce soit Humanens ou Harmonie mutuelle (Chorum), les tarifs sont les mêmes :

   Base : 14,9€ pour l'employeur et 14,9€ pour le salarié soit 29,8 € au total par mois

   Base + option 1 : 23,3€ pour l'employeur et 23,3€ pour le salarié soit 8,4€ de plus par mois pour le salarié et l'entreprise soit 101€ de plus pour chacun par an par rapport à formule « Base »

   Base + option 2 : 26,3€ pour l'employeur et 26,3€ pour le salarié soit 11,4€ de plus par mois pour le salarié et l’entreprise soir 137€ de plus pour chacun par an par rapport à formule « Base »

L’employeur est donc tenu de payer la moitié de l'option de base, mais peut également payer la moitié de l'option 1 ou de l'option 2 (et le salarié aussi), comme cela semble être le cas à Chambéry et / ou pour le conjoint et / ou les enfants (y a pas encore l'option polygame)

Si l'employeur décide de rembourser l'option de base, le salarié peut tout de même décider de souscrire à l'option 1 ou 2, à titre individuel en rajoutant 20,3€ ou 27,3€. Il peut également, si l'employeur ne le fait pas, souscrire à titre individuel pour son conjoint (34,2€ - 23,14€ - 31,4€ ) ou son enfant (22,2€ - 10.14€ - 15,5€) suivant si il est en base ou option 1 ou option 2.

Si l'employeur décide de rembourser l'option de base + option 1, le salarié peut tout de même décider de souscrire à l'option 2, à titre individuel en rajoutant 7€. Il peut également, si l'employeur ne le fait pas, souscrire à titre individuel pour son conjoint (53,6€ - 8,2€) ou son enfant (30,7€ - 5,4€) suivant si il est en option 1 ou option 2.

Dans ce cas ou l'employeur ne prend pas en charge l'option 1 ou 2 les tarifs sont très différents pour la prise en charge des ayants droits (conjoints ou enfants).

Au niveau des prestations :

Si les tarifs sont identiques entre Harmonie mutuelle et Humanens il en va différemment quelque peu différemment des prestations.

Cela se ressemble énormément mis à part quelques toutes petites différences qui iraient toutes dans le sens de Harmonie (à part, peut être, une chose anodine).

En revanche, côté optique c'est nettement plus avantageux du côté de chez Harmonie même si je ne suis pas un ophtalmologiste.

Pour les autres :

Apparemment AG2R serait à 67,32€/mois pour l'option de base et des remboursements inférieurs à humanens et Harmonie.

Ce qu'il faut savoir : Côté structure : La cotisation employeur vient se rajouter aux coûts annuels de la masse salariale. Côté salarié : Le salarié est depuis 2014, imposable sur ces sommes ce qui représente 90 à 150€ d’impôt en plus suivant les options.

Ce que j'en pense : Tout dépend de la santé financière de la structure. Ensuite, tout dépend de la mutuelle que le salarié avait déjà (ou pas). Dans certains cas, il peut être préférable d'augmenter sa couverture en prenant des options supplémentaires pour un coût identique pour le salarié plutôt que de diminuer le coût pour le salarié pour des prestations égales. En ce sens le choix option 2 de Harmonie semble le mieux.

Tout dépend également si les salariés ont des ayants droits car si l'employeur ne prend pas cela en charge, pour le salarié dans le cas de la base c'est plutôt cher payé. Si l'employeur prend l'option 2 les ayants droit ne coûte plus grand chose au salarié (ou à l'employeur).

Donc pour résumé je tenterai un truc de la sorte : Si le salarié n'avait pas de mutuelle : Option de Base (ou 1) Si le salarié avait déjà une mutuelle : option 1 ou 2 Si le salarié avait une mutuelle et des ayants droits  : option 2 Si vous avez de la thune : option 2 + ayant droits...

Pour la partie réglementaire :

Je laisse à d'autres (suivez mon regard) compléter cette partie et notamment commenter les dérogations ci-dessous :

Justificatif à fournir

Échéance du cas de dispense

CDD et apprentis sous contrat à durée indéterminée

Tout document justifiant que le salarié bénéficie d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties

Jusqu'à échéance du contrat individuel, sauf présentation d'un nouveau justificatif par le salarié

Salariés à temps partiel et apprentis pour qui la cotisation serait au moins égale à 10% de leur rémunération brute

-

Dès lors que la cotisation devient inférieure à 10% de la rémunération brute du salarié

Salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l'ACS

Tout document justifiant que le salarié bénéficie de la CMU-C ou de l’ACS

Jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide (2)

Salariés couverts par une assurance Frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure

Tout document justifiant que le salarié bénéficie d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties

Jusqu'à échéance du contrat individuel

Salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire

Tout document justifiant que le salarié bénéficie par ailleurs, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture collective présentant le même type de garanties

Renouvelable, à condition de fournir un justificatif chaque année (2)